Depuis 25 ans, les changements organisationnels se succèdent à un rythme soutenu. Les dirigeants et leurs équipes sont confrontés quotidiennement à un environnement d’affaires marqué par l’ambiguïté et l’incertitude.En pareil contexte, quelqu’un doit mener la barque. Assumer ce que l’on appelle le leadership du changement. Pour éviter le chaos et faire en sorte que tous arrivent à bon port.

Et à qui revient ce rôle ? Au gestionnaire, évidemment.

Tâche compliquée ? 

Plutôt simple si on garde en mémoire deux éléments.

1. Donner un sens au changement et incarner ce changement.
En premier lieu, réaliser le leadership d’un changement signifie que l’on s’y intéresse sincèrement et que l’on cherche à comprendre comment il affectera les modes de fonctionnement actuels de l’organisation, du département ou des équipes avec lesquelles il y a collaboration.

C’est aussi s’assurer de bien comprendre le fonctionnement cible désiré à la fin de l’implantation et le retour sur investissement qui est attendu par la haute direction. S’approprier ces éléments et les traduire dans une vision claire à son équipe permet de donner du sens au changement Ce premier geste de leadership contribue à diminuer l’ambiguïté et l’incertitude; de plus, il permet d’orienter tous les efforts dans une même direction. 

2. Être dans l’action démontre sa propre valeur de leader.
Réaliser le leadership du changement ne saurait se limiter à un discours mobilisant et générateur de sens. C’est dans l’action que le leader démontre sa valeur!

L’alignement et la cohérence entre le discours et les gestes est incontournable et constitue ce qui, ultimement, marquera le plus la confiance et l’engagement des équipes. S’il y a incohérence entre le discours et le geste, les gens retiendront malheureusement le geste, le non verbal. Tout leader sait combien il est important, voire critique, d’aligner actions et discours pour une meilleure influence sur ses équipes.

Pourquoi investir dans le leadership du changement ?
Prendre en main le changement, c’est bâtir la confiance des employés dans l’entreprise et sa capacité à mettre en œuvre le  changement.

  Source: Paul. J. - The neuroscience of trust, Harvard Business Review,
- Janvier-Février 2017.

C’est aussi :

• Aligner les visions quant à la destination cible. 

• Développer un sentiment de contrôle et de prévisibilité dans un contexte en mouvance. 

• Augmenter le sentiment de confiance du personnel dans sa capacité à réussir le virage organisationnel attendu.

• S’assurer que tous les employés concernés comprennent la raison d’être du virage à prendre et qu’ils y adhèrent pleinement. 

• Maximiser la mobilisation du personnel face aux efforts à déployer pour réussir le virage.

L’été étant un bon moment pour se ressourcer, nous vous laissons avec quelques questions d’intérêt.

En tant que leader :

• Est-ce que je propose une cible stimulante porteuse de sens autour de laquelle il est possible de faire converger les efforts de chacun?
• Est-ce que je suis en mesure de traduire simplement comment le changement viendra affecter la tâche des employés et de les rassurer à chacune des étapes ?
• Est-ce que mes comportements sont en cohérence avec mon discours ? Est-ce que je présente un exemple des comportements attendus dorénavant ?

Nathalie    

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