Par Marie-Eve Houde[i] et Luc Dancause

Diminuer la place de la fonction RH est difficile à envisager pour nous qui sommes convaincus que la réussite d’une entreprise passe par le bien-être de ses employés, les efforts qu’elle consent à leur rétention ainsi que par la communication qu’elle entretient avec eux. 

Les directions des ressources humaines ont un rôle crucial à jouer dans le développement stratégique des équipes, la gestion des connaissances et des compétences tant individuelles qu’organisationnelles, les stratégies de mobilisation, la révision de la culture organisationnelle, le développement d’une vision commune et plus encore. 

Les dirigeants d’une usine ne lésineraient pas sur les moyens nécessaires pour prévenir les bris, procéder à l’entretien régulier de la machinerie ou optimiser la productivité. Elles ne remettraient pas en question le rôle de l’ingénieur ou du mécanicien. Pourquoi alors négliger la fonction RH dans une entreprise qui compte sur ses employés pour une exploitation productive et efficace? 

Si une entreprise ne donne qu’un mandat de rédaction et de gestion de politiques et procédures administratives à sa direction des ressources humaines, nous comprenons qu’elle ne saisit pas l’importance de la fonction RH ni l’apport bénéfique qu’elle pourrait avoir pour ses affaires. Et surtout, nous savons qu’elle commet une erreur. Car il est primordial que la fonction RH soit intégrée à la stratégie globale de l’entreprise et que ce soit là qu’on lui demande d’agir.

Des constats attristants 

Nous avons eu vent au cours des derniers mois de plusieurs exemples concrets qui sont évocateurs du problème que nous soulevons. Parmi eux, celui de cette direction désireuse de faire de sa fonction RH une fonction stratégique, mais qui s’est butée à une difficulté sérieuse : une entreprise de sa taille – moins de 50 personnes – n’était pas éligible à la subvention qui aurait pu l’aider à financer ce rôle.

Nous avons aussi entendu un observateur expliquer que dans les directions où il intervenait, la direction des RH était bien souvent assise non pas à la « table des grands », mais à « celle des enfants »! Lorsqu’elle avait une place au comité de direction, c’était surtout pour des questions d’apparence et son opinion avait bien peu de poids!

De multiples freins

Contraintes imposées par l’Administration, organisations qui n’ont pas développé le réflexe de se doter d’une fonction RH (pour les petites) ou de lui donner l’importance qu’elle devrait avoir (pour les grandes), regroupements de professionnels qui peinent à faire leur place : les freins à une véritable intégration des directions de ressources humaines sont multiples. Pourtant, les défis se font nombreux : détresse psychologique, taux de roulement, pénurie de main-d’œuvre, robotisation. 

Le temps est venu de faire un plan de match pour les comités de direction pour les aider à faire un pas – et pourquoi pas plusieurs! – dans la bonne direction.

Par où commencer ? 

Avoir une véritable réflexion sur la situation au sein de sa propre entreprise et se poser les bonnes questions constitue la première étape. Et quelles sont ces questions?  

• Donner un vrai mandat à notre fonction RH

> Notre équipe RH travaille-t-elle majoritairement sur des dossiers stratégiques ou administratifs?

> Sommes-nous proactifs dans nos interventions ou réactifs?  

> Que devons-nous faire dans un premier temps pour intégrer davantage la fonction RH à la vision stratégique ou à la stratégie globale de notre entreprise?

• Penser en termes qualitatifs plutôt que quantitatifs 

> Comment pouvons-nous faire mieux avec moins de travailleurs qui auront par contre les bonnes compétences?

•  Faire des projections relatives à l’organigramme  

> Quels sont les postes qui poseront des enjeux de continuité ou de perte d’expertise dans deux ans? Dans cinq ans?

• Faire une place plus grande à la question de l’apprentissage 

> Comment la fonction RH peut-elle prendre en charge et intégrer l’apprentissage personnel aussi bien qu’organisationnel?

 

Les avenues de réflexion sont nombreuses pour les organisations. Si de telles réflexions sont difficiles à engager au sein de la vôtre, nous pouvons vous aider à réinventer ou à repositionner votre fonction RH pour que votre organisation connaisse le développement souhaité.

Contactez-nous.  info@sapiensconseils.com

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[i]Consultante en gestion et en développement, Marie-Eve Houde collabore à la réalisation de certains mandats confiés à Sapiens Conseils. Diplômée en gestion des PME et en gestion des ressources humaines, elle se spécialise dans l’accompagnement de jeunes entrepreneurs ainsi que de gestionnaires d’organismes à but non lucratif et de petites entreprises. Elle aide ses clients à relever les défis que présentent la gestion des ressources humaines et la gestion de la croissance de leur organisation. Foncièrement engagée, elle contribue depuis 10 ans à l’avancement de causes sociales en plaçant l’humain au centre de ses réflexions.

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